L'avertissement ou le blâme C'est la sanction de base, la plus simple pour l'employeur. Elle n'a pas d'influence directe sur la présence du salarié dans l'entreprise, ni sur sa fonction ou sa rémunération. Des retards trop fréquents, une absence sans justification, un accrochage en public avec un supérieur hiérarchique… l'employeur peut décider de notifier, par écrit, un avertissement. Dans certains cas, l'avertissement permet à l'employeur de commencer à constituer un dossier en vue d'un licenciement ultérieur, notamment s'il est précisé qu'en cas de réitération des faits sanctionnés, le salarié sera passible de sanctions plus sévères.Après un ou plusieurs avertissements pour des faits similaires, l'employeur qui licencie le salarié ayant réitéré L'avertissement ou le blâme un comportement déjà sanctionné sera en meilleure posture devant le tribunal, puisqu'il pourra prouver que le salarié avait conscience du caractère fautif de ses agissements et des conséquences qui risquaient d'en découler. C'est la seule sanction qui ne nécessite pas de procédure particulière.Une lettre recommandée ou remise en main propre suffit, sans qu'il ne soit nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable, seul devant être respecté le délai de prescription de la faute. La mutation ou la rétrogradation La rétrogradation implique un changement de poste avec diminution du salaire et la mutation oblige le salarié à travailler dans une autre struc-ture. Ces sanctions sont souvent prévues dans le règlement intérieur,mais rarement utilisées, car elles supposent l'accord du salarié, du fait qu'elles entraînent lamodification du contrat de travail (sauf lorsque lamutation se fait dans lemême secteur géographique).Ce principe de sanction contre acceptation est paradoxal. Par nature, la sanction n'est pas bien perçue par le salarié, qui aura tendance à refuser. La mise à pied disciplinaire La mise à pied disciplinaire est la sanction la plus grave, licenciement excepté.C'est une période pendant laquelle le salarié est renvoyé chez lui et n'est pas payé.Pour être justifiée, lamise à pied doit sanctionner des comportements fautifs graves.L'employeur est seul juge.Un salarié qui a provoqué une bagarre pourra être «éloigné» quelques jours de l'entreprise. La durée de suspension du contrat dépasse rarement trois ou quatre jours, car elle doit être proportionnelle à la faute commise. La lettre de mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer. Le but d'une mise à pied est de faire comprendre au salarié que son comportement ne peut plus durer. En règle générale, les employeurs utilisent peu les sanctions dites médianes, à cause du risque d'annulation de la sanction en justice.Une telle situation n'est pas très saine, la relation de travail se poursuivant alors que les parties sont en conflit sur l'annulation de la mise à pied. Le licenciement pour faute Sanction suprême, elle est la conséquence d'un vol, d'une agression, d'une altercation sur le lieu de travail. Cependant pour faire aboutir une procédure de licenciement, l'employeur doit être sûr de pouvoir invoquer des motifs «réels et sérieux».C'est-à-dire des faits précis, démontrables, qui revêtent une gravité certaine. Un salarié qui serait exceptionnellement arrivé en retard ne risque pas de se faire licencier.Dans le cas contraire, le salarié aura gain de cause devant un tribunal Dans le même cadre, un collaborateur qui insulte ses collègues devant des clients est passible de licenciement.Toutefois, la convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise peuvent limiter les motifs de licenciement ou les subordonner, par exemple, à la notification d'avertissements antérieurs.
