Le contrat a pour fin de garantir des droits et imposer des obligations réciproques. Il peut être écrit ou verbal. Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats précis (à temps partiel, à durée déterminée). L'employeur doit délivrer un certificat de travail et le solde de tout compteà l'expiration du contrat. On ne connaà®t pas toujours ses droits et obligations en matière de contrat de travail. Le contrat à durée indéterminée (CDI), longtemps le plus courant au sein des entreprises, laisse de plus en plus place à de nouvelles formes de contrat. Contrat à durée déterminée (CDD), intérim, contrat Anapec, temps partiel…, les contrats dits précaires répondent aux besoins d'une entreprise qui veut une plus grande marge de manÅ"uvre et pouvoir limiter ses charges dans un contexte de plus en plus instable. Le législateur veille cependant scrupuleusement sur les droits du salarié. Ainsi, la conclusion d'un contrat à durée déterminée n'est possible que dans des cas bien définis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité,exécution de travaux temporaires par nature (emploi saisonnier ou dans certains secteurs oà1 il est d'usage de ne pas recourir au CDI). Tout contrat conclu en dehors de ces contextes est réputé être un CDI. Il faut savoir qu'il y a contrat de travail dès qu'une personne (le salarié) travaille pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur), moyennant une rémunération. L'objectif d'un contrat est de garantir des droits et d'imposer des obligations réciproques. Il doit s'exécuter dans le respect de la loi, de la convention collective éventuellement applicable à l'entreprise et de l'accord passé entre l'employeur et le salarié. Il est écrit ou verbal. Obligatoirement écrit dans le cas de contrats précis (à durée déterminée, à temps partiel, de travail temporaire, d'apprentissage…). En l'absence de contrat écrit, l'employeur doit remettre au salarié lors de l'embauche un exemplaire de la déclaration unique d'embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut apporter la preuve de son appartenance à l'entreprise. Le contrat écrit doit préciser : la date d'embauche, la date de fin du contrat (pour le CDD ou contrat de travail temporaire), l'éventuelle clause de renouvellement (pour le CDD), l'emploi occupé, le lieu et les horaires de travail (s'il s'agit d'un CDI, le salarié peut travailler moins que la durée légale de travail : on parle alors de temps partiel, formule peu courante sur la place), le montant du salaire, la durée de la période d'essai et des congés payés, le nom de la convention collective… Pour le salarié, certains détails peuvent peser lourd après l'embauche On ne saurait trop appeler à la vigilance les salariés examinant le contrat de travail proposé par l'employeur. Pour Omar Benbada, consultant en relations professionnelles, «certaines clauses du contrat peuvent receler des effets non mesurés par les futurs salariés. Tel est le cas des clauses de mobilité. La mobilité fonctionnelle par exemple relève du pouvoir unilatéral de l'employeur. En revanche, la mobilité géographique ne peut être imposée que si elle est précisée dans le contrat». En souscrivant à une telle clause par la signature du contrat, le salarié considère que la localisation du travail peut, dans l'avenir, être modifiée sans son accord. Il accepte par anticipation le principe d'une modification d'un élément pourtant important de l'édifice contractuel. Certes, il pourra toujours tenter de limiter l'étendue géographique de la clause, mais, au moment de l'embauche, rares sont les salariés qui peuvent négocier les différents points de leur contrat. En cas de rupture, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte. Il atteste de l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise. Il contient les dates d'embauche et de fin de contrat, l'emploi occupé et les périodes pendant lesquelles il a été occupé.
