Très peu de candidats, surtout les plus fraîchement diplômés, pensent à verrouiller leur contrat de travail. Le salaire reste la clause la plus importante. Négocier un salaire brut est plus avantageux. SÂ'assurer que la mission correspond bien au descriptif de poste. Généralement, peu de gens prêtent attention à leur contrat de travail, surtout ceux qui sont guidés par la seule préoccupation de trouver un job. C'est le cas d'un candidat fraîchement diplômé ou d'une personne qui redoute de rester longtemps au chômage. Pourtant, la conclusion d'un contrat de travail requiert que l'on s'entoure du maximum de précautions, car il est toujours difficile de faire marche arrière. Dans la pratique, de nombreuses entreprises utilisent un contrat standard qui regroupe généralement quel-ques clauses imposées par le Code du travail (préavis, période d'essai, durée du travail, rémunération et autres avantages…), sans plus… Jamal Maâtouk, juriste d'entreprise, rappelle que certaines entreprises établissent des contrats inappropriés à leurs activités, abusent de certaines clauses ou de la crédulité des futures recrues qui acceptent des conditions léonines parce qu'ils n'en ont absolument pas mesuré les effets. «Un candidat doit prêter attention à son contrat de travail comme à tout autre contrat, qu'il soit d'assurance ou autre», dit-il. Nous énumérons ci-après quelques points essentiels, qu'il vaut mieux examiner à la loupe. Le salaire Bien évidemment, un contrat de travail reste focalisé sur le salaire. Il faut souligner que la majorité des candidats négocient un salaire net lors d'un entretien, sans se soucier du brut qui le génère. C'est pourtant sur le brut que sont calculées les cotisations de retraite. En fait, beaucoup d'entreprises essaient de réaliser des économies sur les impôts et les cotisations sociales en minorant ce brut, tout en accordant un certain nombre de primes pour compenser, comme les frais de représentation. Il est évident que l'employé se verra accorder le fixe demandé mais, plus tard, il se retrouvera avec une pension de retraite minorée. Ainsi, un salaire net de 20 000 DH composé d'un salaire de base de 9 000 DH, assorti de plusieurs indemnités non imposables, n'équivaut pas à un salaire net de 20 000 DH constitué d'un salaire de base plus important. Il faut donc savoir réfléchir au long terme. Par ailleurs, l'employeur n'ignore pas que plusieurs indemnités sont plafonnées par la loi (représentation, prime de transport, repas…). Si un salaire variable est prévu dans le contrat, le salarié peut demander qu'on lui délivre un tableau de commissionnement détaillé, afin de savoir ce qu'il touchera dès qu'il aura atteint les objectifs. La clause de non-concurrence ou de non-rétablissement Plusieurs candidats rechignent à signer des clauses dans lesquelles, par exemple, il est précisé qu'ils n'auront pas le droit de travailler chez la concurrence pendant une certaine période à travers tout le territoire. Généralement, cette clause concerne les cadres supérieurs, détenant une expertise de l'entreprise, des secrets de fabrication d'un produit, une stratégie commerciale et marketing, un portefeuille clients important ou tout simplement des méthodes de travail. Mais, ce qu'il faut savoir, c'est que le législateur n'a prévu aucun texte de loi régissant ce genre de clause. Au Maroc, la jurisprudence en la matière n'est pas uniforme. Le juge statue en fonction de la situation, mais rares sont les cas où l'entreprise gagne. Pour pouvoir faire valoir cette clause, «l'entreprise doit payer une indemnité compensatrice proportionnelle à la période durant laquelle l'employé ne pourra pas travailler dans une autre entreprise, à l'instar de ce qui se fait ailleurs», souligne Jamal Maâtouk. La mobilité géographique Par cette clause, l'entreprise peut affecter un collaborateur dans une autre ville, mais avec l'obligation de prévoir toutes les mesures d'accompagnement nécessaires. L'employeur ne peut appliquer cette clause de manière unilatérale car le Code du travail prévoit que le domicile du salarié doit être pris en considération pour toute mutation opérée dans le cadre du travail. La formation Pour éviter toute surprise, certaines entreprises font signer une clause de dédit pour décourager toute tentation de départ à la fin d'une formation. Il est stipulé que le salarié devra, en cas de départ, rembourser la formation qui lui a été dispensée. Toutefois, si la formation entre dans le cadre des fonctions du salarié, il n'aura rien à rembourser. Par contre, si l'entreprise finance un master ou autres formations diplômantes, le bénéficiaire devra passer à la caisse avant de partir ou, à défaut de pouvoir le faire, essayer de bien négocier son départ. Période d'essai et préavis Le Code du travail et ses décrets d'applications ont tout prévu à ce niveau. Les employeurs doivent éviter de prévoir des clauses qui stipulent une période d'essai d'une année ou un préavis de plusieurs mois. Plan de carrière Les candidats s'en inquiètent souvent au moment de leur embauche et souhaitent voir figurer dans leur contrat une clause concernant le plan de carrière. Cela ne sert à rien. Aucun salarié n'est marié à l'entreprise et chacun doit gérer sa carrière en anticipant sur les dix années suivantes. Assurez-vous plutôt que le descriptif du poste pour lequel vous êtes engagé correspond bien à la mission qui vous est confiée ; focalisez-vous sur cette mission ; faites vos preuves; démontrez que vous êtes la personne sur laquelle on peut compter et votre gestion de carrière sera garantie. Et s'il n'y a pas de répondant de la part de votre employeur, changez d'entreprise !
