Pour éviter les erreurs, les entreprises préfèrent avoir plusieurs avis en interne plutôt que deux ou trois. Il arrive que les meilleurs candidats se montrent très timorés lors d'un entretien par excès de confiance ou souvent par peur de décevoir. Parfois, certains entretiens de recrutement s'avèrent de véritables marathons pour les candidats. Deux, trois, voire parfois plus de cinq entretiens rien que dans une seule entreprise, les candidats ne sont pas au bout de leur peine. Bouchaib Serhani, DG du cabinet Gespers Services, considère qu'«une telle rigueur dans les phases de recrutement n'a rien d'anodin. Les entreprises recrutent mais ne peuvent plus se permettre de rater la cible lors des recrutements qu'elles opèrent. Pour ces dernières, autant avoir plusieurs avis en interne plutôt que deux ou trois. Un recrutement coûte très cher donc autant limiter la "casse" en amont». Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, ajoute que «ces entretiens visent en général une implication des responsables opérationnels et fonctionnels dans le choix des nouveaux collaborateurs. Dans certaines structures, cela peut aller jusqu'à sept entretiens». Patience alors ! Combien de fois certains finissent par se lasser ou perdre de leur verve à cause des lourdes procédures… En tout état de cause, réussir à un entretien d'embauche nécessite de la patience et une solide préparation. Qu'il soit cadre de l'entreprise ou consultant externe, la préoccupation du recruteur est la même : chercher à savoir que vous êtes bien le profil idoine pour le poste à pourvoir. Et pour cause, la compétence technique mentionnée sur le papier ne suffit pas ; il faut un ensemble d'autres qualités humaines pour convaincre l'interlocuteur qui, dans bien des cas, cherchera à vous pousser dans vos derniers retranchements pour jauger vos motivations et votre volonté de donner le meilleur de vous-même. Au demeurant, un entretien se prépare consciencieusement. Cela commence avant même la venue des candidats. Certains recruteurs sont attentifs au dossier de candidature ou à l'entretien téléphonique. Cette observation donne un aperçu sur la dimension personnelle, la motivation, la construction du projet professionnel, la curiosité intellectuelle des candidats. En d'autres termes, l'étude du dossier et les conversations téléphoniques permettent de faire un premier tri. Pour ceux qui ont la chance de passer cette étape, tout peut se jouer lors du premier rendez-vous. Il faut savoir aussi que les candidats sont scrutés de fond en comble. Très souvent, certains se surestiment lorsqu'on leur pose la question sur leurs principales qualités. Ils vous balancent souvent une liste des défauts et des qualités censés correspondre à tel ou tel profil. Par exemple, ils pensent qu'un commercial doit être dynamique et organisé. Là, on sent que ces candidats ont préparé leur réponse. Et donc, cette capacité à ne pas être clairvoyant fait défaut chez un bon nombre de candidats. Il faut oublier ces réponses préétablies. Généralement, on évalue tout lors d'un entretien. Les attitudes non verbales (regard, gestuelle…), la poignée de mains, la relation avec autrui, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la cohérence des propos, l'esprit de synthèse, la tenue vestimentaire… A part les tests psychotechniques, il arrive que des candidats soient en situation afin de jauger leurs comportements. Les tests sont du genre comment vous vous prenez face à une réclamation clientèle ou à une gestion de crise dans une équipe, toujours par rapport à une situation donnée. Certains recruteurs préfèrent des discussions peu formalisées Bien évidemment, les candidats cherchent toujours à ne pas parler de leurs défauts ou de les citer sommairement sans rentrer dans le détail. Pour éviter toute mauvaise surprise, il faudra se munir d'un certain nombre de documents essentiels : un bloc-notes avec de quoi écrire (les notes que vous prendrez pendant l'entretien serviront à en préparer d'autres. Par ailleurs, le fait de prendre des notes montre l'intérêt que vous portez à la discussion) ; un CV identique à celui que vous avez envoyé, le texte de l'annonce presse s'il existe, la copie des articles, mémoire et études que vous avez publiés, un agenda, des bulletins de salaires et/ou certificats de travail délivré par le précédent employeur… Ensuite, avant la réunion, il faudra essayer de se focaliser sur la finalité de l'entretien. Le stress que cela provoque constitue le premier adversaire d'un candidat. Par conséquent, une préparation psychologique personnelle s'impose. Arrivent maintenant les choses sérieuses. On doit retenir que certaines questions relèvent de la logique d'embauche, alors que d'autres, parfois déconnectées de l'objet de l'entretien, ont pour but de mesurer la capacité du candidat à réagir devant un imprévu ou se sortir d'une impasse. Il ne faut donc rien négliger. Tout a son importance. Préparez-vous donc à raconter votre histoire, sans aucune crainte, sachant que toutes les informations que vous communiquez sont strictement confidentielles. Eu égard à l'importance du poste, un entretien peut durer plusieurs heures et comprendre plusieurs chapitres. Sur le passé : les questions du recruteur portent sur la nature de la formation, le lieu, le niveau d'études, l'expérience professionnelle… Même si toutes ces informations figurent sur le CV, elles sont toujours soulevées d'entrée. D'où l'intérêt à rester fidèle à la première version. Sur la situation actuelle : l'employeur s'interroge toujours sur la disponibilité du postulant. Peut-il rejoindre tout de suite ou lui faut-il un délai plus ou moins long pour se libérer ? Le recruteur veut également des éclaircissements sur le nombre d'entreprises contactées, la durée de chômage (si le candidat est dans cette situation), la nature des propositions reçues, les prétentions salariales… Sur l'avenir : les interrogations portent très souvent sur les objectifs professionnels, à plus ou moins long terme. Sur l'organisme qui recrute : le candidat sera invité à expliquer son choix (pourquoi nous ?), ses motivations, ses projets pour l'entreprise. Les questions les plus délicates ont cependant trait à la personne elle-même. Délicates, parce qu'il est souvent difficile d'étaler ses points forts sans retenue. Pourtant, pour se vendre, il faut bien passer par là. Ce volet est relatif aux compétences et à la personnalité. En ce qui concerne les compétences, on peut retenir les questions suivantes : en quoi vous sentez-vous le plus compétent ? Dans quels domaines devez-vous progresser ? Pourquoi c'est vous qui êtes le plus apte pour ce poste ? Aujourd'hui, la maîtrise de quelques langues étrangères est indispensable pour certaines fonctions. Cette question ne sera donc pas passée sous silence. Pour ce qui est de la personnalité, le recruteur voudra en savoir un peu plus sur les loisirs ou les activités extra professionnelles. Et pour bien mesurer le niveau d'ouverture du candidat, nombre de recruteurs prennent aussi plaisir à aborder l'actualité nationale et internationale. Un cadre qui ignore tout de son environnement perd au change dès que l'on parle de réactivité. Ces points soulevés ne sont cependant que des exemples. Il n'y a pas de questionnaire type. Il est donc inutile de se préparer à réciter par cœur des réponses préétablies. D'ailleurs, il existe des recruteurs qui préfèrent, dans certains cas, des discussions moins formalisées pour mettre le candidat à l'aise. C'est ce qu'explique Mohammed Benouarrek, DRH de Promamec. L'essentiel, c'est de répondre avec franchise et s'y tenir. Certaines informations peuvent être facilement vérifiées.
