Le feedback est particulièrement utile dans le cadre du management en entreprise qui vise à optimiser le travail d'équipe et les relations interpersonnelles. . La spécificité du 360° réside dans la mise en évidence des écarts de perception qui peuvent exister entre le point de vue de la personne concernée et celui de ses différents «clients» internes. «Nourrir en retour», c'est ce que signifie littéralement le terme «feedback». Il fait référence à la démarche qui consiste à attirer l'attention d'une personne sur un comportement inapproprié dans un contexte précis, pour que celle-ci puisse prendre conscience de ce qu'elle fait et de décider par elle-même de réévaluer ce comportement pour le changer. Le feedback est donc un processus particulier de communication qui porte davantage sur le «comment» de l'action que sur le «pourquoi». Il est particulièrement utile dans le cadre du management en entreprise qui vise à optimiser le travail d'équipe et les relations interpersonnelles. Le feedback 360° est un processus d'évaluation plus global qui vise à donner un feedback structuré à intervalles réguliers sur un ensemble de pratiques qui peuvent être regroupées en thèmes spécifiques selon les objectifs visés. Nous pouvons ainsi mesurer l'intégrité, ainsi que la qualité du management, du leadership ou des compétences commerciales des principaux acteurs qui agissent au cœur de l'entreprise. La spécificité du 360° réside dans la mise en évidence des écarts de perception qui peuvent exister entre le point de vue de la personne concernée et celui de ses différents «clients» internes. Elle peut ainsi prendre conscience de l'impact négatif que peuvent avoir certains de ses comportements inconscients sur son environnement de travail. Des avantages clairement définis Un des plus grands avantages de cette approche est de «recadrer» la confusion de responsabilité qui existe souvent en matière de développement des compétences et des ressources humaines. Cette responsabilité, souvent prise en charge et assumée par le département RH est, selon moi, un non-sens, car cette intention de se développer et de progresser est, avant tout, le fruit d'une volonté personnelle. Ce développement ne peut être un objectif sous contrôle des RH. Je pense que leur rôle en matière de développement RH serait plus productif s'ils se positionnaient plus souvent en support de cette volonté qui doit d'abord émerger dans l'esprit des managers eux-mêmes. Installer un processus de feedback dans l'entreprise devient donc un moyen de faire émerger ce besoin et cette volonté d'apprendre. Un autre avantage de solliciter un feedback de ses collaborateurs, c'est de les placer ponctuellement dans le rôle du client, ce qui revient à communiquer implicitement un puissant message en provenance du Top management: «Nous sommes "responsables" et "exemplaires" dans notre engagement à satisfaire nos clients tant internes qu'externes. Car la satisfaction d'un client est, entre autres choses, le produit d'une chaîne de création de valeur. Cette chaîne étant générée par la somme de toutes les actions individuelles coordonnées par le management de l'entreprise».
