La rémunération n'est pas une simple monnaie d'échange de la relation contractuelle employeur – employé. Elle n'est pas non plus une juxtaposition de variables de pilotage. Système dans lequel on cherche de manière permanente à obtenir cohérence et pertinence, elle constitue un pilier fondamental de la stratégie de l'entreprise. Un système de rémunération joue pleinement son rôle de levier au service de la stratégie lorsqu'il est équitable (tient compte de l'importance du poste et de la maîtrise du poste), compétitif (salaires attractifs par rapport au marché), incitatif (permet d'orienter les efforts des collaborateurs sur les priorités et objectifs de l'entreprise) et rationnel (relié aux performances de l'entreprise). Les professionnels s'accordent à affirmer qu'un système de rémunération fondé sur la performance permet de répondre à ces quatre préoccupations essentielles. Il doit cependant s'intégrer dans un ensemble de règles et procédures pour déterminer le droit qu'ont les salariés à diverses formes de rétribution, comme la rémunération de la performance . Les incitations collectives sont souvent jugées, peut-être à tort, comme peu efficaces sur le plan de la motivation, car elles n'opèrent pas de distinction entre ceux qui déploient de réels efforts pour des performances appréciables et ceux qui se contentent de faire le minimum. D'autre part n'y aurait-il pas une contradiction à vouloir motiver les individus à travailler en équipes, à dépasser les consignes strictement prescrites dans leur emploi, et, en même temps, choisir de récompenser la contribution et la performance individuelles. Ne serait-il pas plus pertinent de parler de performance collective et de la rémunérer en tant que telle ? Quid des modes de rémunération dans les entreprises du continent ? Dans la plupart de nos entreprises africaines, le mode de rémunération reste, hélas, basé sur la sécurité et la progression assurée, le salaire étant dissocié des résultats réalisés par le travailleur. Quels sont les facteurs qui ont contribué à cette situation ? Quelles bonnes pratiques peut-on relever au sein de nos entreprises ? Comment faire de la rémunération de la performance un vecteur de motivation et d'engagement de nos équipes ? Comment rétribuer le mérite individuel sans affaiblir l'esprit collaboratif des équipes ? Les rémunérations sont -elles en cohérence avec la stratégie d'entreprise ? A-t-on pris conscience, dans nos entreprises, des problèmes cruciaux à résoudre préalablement à toute politique de rémunération à mettre en place. → Lire aussi : Près d'un tiers des Marocains souhaitent changer d'emploi
En outre, en fonction de quels critères la rémunération individuelle sera – t -elle revue ? ancienneté, compétence, mérite, résultats… Qu'en est-il du secteur public ? Comment utiliser le levier de la rémunération pour faire de l'administration publique un espace de production, où priment la rentabilité, la créativité et la compétitivité, où la performance du fonctionnaire puisse être appréciée non plus selon son statut et son ancienneté mais en fonction de sa contribution et des prestations qu'il rend à l'usager-client ?
Autant de questions cruciales auxquelles nos experts, venus des quatre coins du continent, s'efforceront de répondre lors de cette 2ème édition des AARH (Assises Africaines des Ressources Humaines). L'occasion sera propice de revisiter la rémunération dans toutes ses dimensions et même au-delà en ouvrant des débats sur des questions connexes comme la rémunération de la performance et l'impact business, le dilemme performance sociale vs performance économique, orientations stratégiques vs KPIs directions et individuels, etc.
