Épargne salariale : A quand un cadre juridique adéquat ?

* Dans les pays industrialisés, la politique de l’épargne salariale a pu récolter les fruits escomptés.
* Au Maroc, et bien que la Loi de Finances 2001 ait stipulé des mesures en faveur des stocks options, rien n’a changé.
Au moment où le concept épargne salariale est quasi inexistant au Maroc, en France une grande partie du tissu économique l’adopte. Ce résultat découle de la volonté d’associer ceux qui mettraient en commun, à l’intérieur d’une même entreprise, soit leur travail, soit leur technique, soit leurs biens et qui devraient en partager les bénéfices et les risques. C’était l’idée du général De Gaulle le 7 avril 1947 à Strasbourg. Ce dernier était motivé par le fait de transformer les employés en associés par le biais du développement selon trois axes : la participation financière des salariés aux résultats de l’entreprise, la participation à son capital et la participation à sa gestion. C’est dans la combinaison de ces trois facteurs que se situe l’originalité du système français.
Encouragée par les pouvoirs publics, l’épargne salariale connaît, depuis plusieurs années, un développement dans les entreprises de toutes tailles, portée par des mesures fiscales incitatives et un cadre juridique simplifié. D’après l’enquête patrimoine de l’Insee, le nombre de salariés bénéficiant d’au moins un dispositif d’épargne salariale est quant à lui passé de 5,8 millions au 31 décembre 2000 à 6,4 millions fin 2004, soit une augmentation de 10%. Sur la même période, les sommes distribuées ont crû de près de 22% en euros constants, passant de 9,7 milliards d’euros en 2000 à 12,7 milliards en 2004. Alors qu’elles ne regroupaient que 2,9% de l’ensemble des salaires versés en 2000, elles en représentent désormais plus de 3,3%.
Il est à préciser que l’épargne salariale intervient d’une manière plus ou moins indirecte dans la politique de rémunération de la firme, et ce bien que la loi prohibe sa substitution directe à un élément de salaire. Aussi et au même titre que l’ensemble de la politique économique de la firme, les primes versées au titre de l’épargne salariale ne peuvent être envisagées en dehors du contexte dans lequel évolue l’entreprise. Par ailleurs, l’épargne salariale entre en jeu dans l’équation interne de la firme que constitue la gestion de sa main-d’œuvre : elle doit ainsi concilier des objectifs aussi différents que le contrôle des coûts, la motivation de la main-d’œuvre ou encore le climat social de l’entreprise.
Quid du Maroc ?
Assurément, les chiffres précités nous mettent l’eau à la bouche essentiellement dans un contexte où l’épargne se veut une force motrice de développement économique.
Comme l’a expliqué Rachid Lazrak, fiscaliste : «cette forme d’épargne est très limitée dans un pays comme le nôtre sachant que sur le plan juridique rien n’est encore prévu». Toujours est-il que l’on assiste au Maroc à une apparition des stocks-options.
«La Loi de Finances 2001 a institué un régime spécifique aux stocks-options qui peuvent être attribués par les sociétés à leur personnel. Cette mesure a été intégrée dans l’article 66 de la loi 17-89 qui exempte l’abondement supporté par la société employeuse dans le cadre de l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions par ladite société à ses salariés, décidée par l’Assemblée générale extraordinaire», précise-t-il. C’est un dispositif qui concerne les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions, qu’elles soient cotées ou non à la Bourse des valeurs. Le but de cette mesure introduite par la Loi de Finances 2001 est le suivant : fidéliser le personnel des sociétés en vue d’assurer une certaine stabilité de l’emploi ; encourager l’épargne des salariés des entreprises et créer une motivation d’entrepreneur chez le personnel salarié de l’entreprise.
Bien qu’elle paraisse a priori évidente, l’épargne salariale trouve des explications différenciées. D’aucuns affirment que qu’elle ne peut être considérée comme un moyen de suppression de conflit d’intérêts entre le capital et le travail. D’autres, par contre, considèrent que le but de cette dernière n’est pas d’augmenter massivement le taux d’épargne, mais de consolider celle-ci et d’accroître sa durée d’immobilisation, que son développement ne peut servir de monnaie d’échange à la réforme des régimes de retraite.
Cette mesure fiscale, aussi importante soit-elle, n’a pas eu l’effet escompté. Quelques années plus tard, le constat est amer : c’est un échec cuisant. La mesure est restée au stade de «disposition fiscale» ou «mesure spécifique à l’impôt général sur le revenu» et le mode de rémunération n’a pas eu le succès prévu.
L’impact que pourrait avoir le développement de l’épargne salariale permet d’une part de donner un caractère réversible à des hausses de pouvoir d’achat accordées en période économique favorable. D’autre part, dans la mesure où l’épargne salariale relie la rémunération individuelle aux performances de la firme, elle a des effets d’incitation à l’effort. Sur un plan macroéconomique, le partage du profit par le biais de l’épargne salariale aurait, en sus, des effets sur l’emploi. Tout cela devrait inciter les responsables à mettre en place un cadre juridique adéquat et simplifié en faveur de l’épargne salariale. Ces derniers sont appelés à faire preuve d’ingéniosité, et ce à la lumière des transformations de l’emploi et des politiques de gestion des ressources humaines. Ces dernières devraient témoigner d’un besoin croissant de flexibilité face à une concurrence accrue et d’une volonté de maîtriser la masse salariale en fonction de la conjoncture économique tout en incitant le salarié à l’effort. Le nouveau Code du travail, dans sa dernière mouture, reste aussi muet sur cette question d’épargne salariale qui a montré ses preuves sous d’autres cieux. Elle a pourtant favorisé l’émergence d’une nouvelle classe sociale, la valorisation du travail humain et l’amélioration de la compétitivité des entreprises par le levier de la motivation. Une chose est cependant sûre : l’expérience française doit seulement servir d’exemple et ne peut être importée en l’état. Si les produits d’épargne longue, y compris l’épargne salariale, ont connu un succès fou dans l’Hexagone, c’est parce qu’ils ont été bien conçus au départ et sont adaptés à la culture française.