La mise en place d'un plan de formation nécessite de la méthode et une parfaite maîtrise des démarches d'ingénierie de la formation. Pour éviter la censure, la DRH doit mettre en place un système parallèle de recueil des besoins, indépendant de la hiérarchie. La détermination des besoins en formation et des bénéficiaires est la première étape. Et en la matière, pas de mystère ! «Tout nous renvoie au statut de la formation au sein de l'entreprise et au professionnalisme. La volonté politique des décideurs et une parfaite maîtrise des techniques et démarches d'ingénierie de la formation sont absolument incontournables pour une identification et une analyse pertinentes des besoins», explique Youssef Tahiri, consultant RH. «La question est cruciale puisqu'elle détermine tout le processus : de la détermination des objectifs jusqu'à l'évaluation, en passant par le contenu des actions mises en place». Pour Khalid Benghanem, directeur du développement des RH, le meilleur moment pour repérer les besoins, c'est «l'évaluation annuelle, car l'analyse des performances réalisées permet de dégager l'éventuel écart entre les objectifs et les compétences nécessaires. La formation est ainsi proposée et acceptée par le bénéficiaire, forcément motivé». La formation doit aussi répondre aux exigences de la stratégie de l'entreprise. «Tout métier ou produit nouveau nécessite une anticipation des besoins de compétences. Les formations peuvent aussi être issues des plans de carrière des collaborateurs.» Communiquer pour impliquer davantage les salariés La communication est une étape importante si on veut éviter l'écueil d'une mauvaise appréciation par les collaborateurs de la proposition de formation qui est faite. Celle-ci peut en effet être perçue comme une remise en cause de leurs compétences par exemple. Toute la hiérarchie doit bien sûr être impliquée. Le partage des rôles entre la hiérarchie et la DRH est à cet égard essentiel pour la réussite de la mise en œuvre de plans de formation. La DRH doit mettre en place un système parallèle de recueil des besoins, indépendant de la hiérarchie, pour éviter la censure. Le choix du formateur est capital. Avec les possibilités de remboursement offertes par le dispositif OFPPT, beaucoup s'improvisent formateur. Les organismes et cabinets de formation se sont développés de façon exponentielle ces dernières années. Attention donc au coût (entre 1500 et 10000 DH par jour) et à la qualité de la prestation. Mieux vaut vous assurer que le formateur connaît le monde de l'entreprise. Demandez un CV, organisez un entretien. «L'expérience permet de connaître les compétences présentes sur le marché. On peut utiliser des outils telle une base de données des prestataires, enrichie au fur et à mesure par des évaluations. On peut aussi, bien sûr à partir des références présentées par le prestataire, demander leur avis aux collègues des autres entreprises», conseille M. Benghanem. L'évaluation est l'étape ultime indispensable à chaque fin de formation. Il revient à la DRH de déterminer les critères objectifs et la méthode utilisée .
