Toutes les décisions prises par l'employeur dans le contexte actuel doivent être validées par les salariés. Covid-19 n'est (toujours) pas considéré comme un cas de force majeure. Face à cette situation inédite, les entreprises marocaines se trouvent aujourd'hui confrontées à une multitude de questions concernant notamment le traitement à réserver aux salariés pour les activités qui font l'objet d'une décision administrative de fermeture sans précision de délai. Le ministère du travail et de l'insertion professionnelle a récemment apporté un éclairage sur ce point. Les entreprises impactées de plein fouet par le contexte actuel et dont les difficultés financières se sont aggravées peuvent opter pour différentes mesures prévues par la législation marocaine. Ainsi, conformément à l'article 188, ces dernières peuvent organiser le travail par roulement entre les salariés, à condition de ne pas dépasser 8 heures de travail continues par jour, avec une pause d'une heure maximum et ce, pour chaque groupe d'employés. Une autre possibilité, celle de la réduction de la durée du travail tout en respectant les conditions de l'article 185 du code du travail. Cette mesure n'entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas les 60 jours par an. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés. Bien entendu, ce type de décision doit être validé par les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise. Notons, cependant, qu'au Maroc, les salariés ne sont pas automatiquement représentés. Pour entrer en négociation avec leurs employeurs afin de valider de telles décisions majeures, il est recommandé de créer un comité représentatif des salariés pour l'occasion. En tout cas, «a défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province», rapporte l'article de loi. La réduction de salaire est de 50% maximum Une autre option s'offre à l'employeur, celle d'accorder un congé annuel à ses salariés, déterminé par l'employeur, comme le prévoit l'article 245 du code du travail. Une décision qui doit être validée également par les salariés ou leurs délégués. A noter que les employés peuvent également bénéficier d'autres types de congé, comme le congé supplémentaire payé, le congé supplémentaire avec réduction du salaire, ou le congé sans solde. Et en cas d'arrêt imposé par les autorités ? Quand l'arrêt des activités d'une entreprise survient suite à une décision des autorités, l'employeur n'est bien entendu pas responsable de l'inexécution de ses engagements contractuels. Par ailleurs, au moment où plusieurs entreprises se voient contraintes à réduire leurs heures de travail, d'autres ont vu leur activité augmenter (consommables paramédical, alimentaire, pharmaceutique, etc.). Il est possible pour ces dernières, conformément à l'article 196 du code du travail, d'adapter la durée du travail, de manière à l'augmenter exceptionnellement et travailler à des heures en dehors des horaires normalement pratiqués et ce, en respectant les conditions du décret 2.04.570 fixant les conditions d'emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail. Parmi ces conditions, la durée journalière de travail qui ne peut dépasser les 10 heures. Aussi, l'employeur ne peut pas suspendre le repos hebdomadaire des salariés concernés. Et la rémunération des heures supplémentaires est versée en même temps que le salaire dû. Les cas de suspension d'un contrat de travail L'article 32 du Code du travail marocain délimite expressément les cas qui impliquent la suspension du contrat de travail. Il dispose ainsi que le contrat de travail est suspendu pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin. La période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156. La période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277. La durée de la grève. Et la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement. Cette notion de fermeture légale de l'entreprise doit être appréhendée à la lumière des dispositions des articles 54, 239 et 352 du Code de travail marocain selon lesquels la fermeture temporaire de l'entreprise intervient par décision judiciaire ou administrative ou pour cas de force majeure. Covid-19, cas de force majeure aux yeux de la loi ? En droit du travail, la force majeure justifie une rupture immédiate du contrat, sans indemnités (sauf celle de congés payés). «Les tribunaux de manière constante sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail», explique un conseiller juridique. «Logiquement, la force majeure ne peut être invoquée en cas de procédure collective appliquée à l'entreprise, ou de cessation d'activité, de décès de l'employeur, de difficultés économiques. A mon sens, il paraît aujourd'hui difficile de qualifier l'épidémie qui touche le pays de force majeure au sens juridique du terme et donc de rompre un contrat de travail pour ce motif. Il n'est cependant pas impossible que dans les semaines, voire mois à venir, les répercussions de cette épidémie revêtent la qualification de force majeure», enchaîne-til. En tout cas, ce sera aux juges de statuer sur cette qualité ou non de force majeure. Les tribunaux qualifient très rarement un événement de force majeure. Notons cependant qu'en cas de rupture anticipée injustifiée, en d'autres termes si un tribunal considère qu'il n'y avait pas force majeure, le salarié aura droit à des dommagesintérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ainsi qu'à l'indemnité de fin de contrat (en cas de CDD).
