Un système d'évaluation performant constitue la base d'une individualisation de la rémunération. Parmi les avantages en nature les plus courants, on trouve le logement de fonction, la voiture de fonction et les produits higt-tech. Prudentes sur l'augmentation du fixe, les entreprises préfèrent recourir aux compléments réversibles. Cela va des classiques comme la voiture de fonction, téléphone aux moins courants comme les bourses d'études. Houcine Berbou, consultant manager à LMS-ORH, fait le point sur les pratiques des entreprises. Les avantages en nature sont-ils de plus en plus prisés par les cadres ? Evidemment. Quand on a une voiture ou un logement de fonction, on fait toujours des économies. Il s'agit d'un véritable complément de salaire. Ce sont généralement des avantages octroyés, à l'occasion de la prise d'une responsabilité de management ou de l'exercice d'un métier itinérant ou de représentation. Certaines entreprises préfèrent justement accorder à leurs collaborateurs des avantages en nature et ce pour trois principales raisons. D'abord pour bénéficier des avantages fiscaux (exonération de la TVA pour les produits achetés en leasing, notamment les voitures de fonction. La mensualité étant comptabilisée comme une charge). Il y a ensuite le caractère réversible des avantages en nature. En effet, comparativement à une augmentation du salaire fixe, l'avantage en nature peut être retiré s'il ne se justifie plus. Enfin, c'est aussi un élément de motivation et de positionnement au sein de la structure pour les salariés qui en bénéficient. Quels sont les avantages les plus courants ? On y trouve le logement de fonction, la voiture de fonction, les produits higt-tech (PC, blackberry, téléphone avec abonnement illimité ou forfait limité…), les bons d'achat, les chèques restaurants, les chèques cadeaux, les invitations, cadeaux de fin d'année… Par ailleurs, il faut distinguer trois types d'avantages : – ceux qui sont accordés aux managers ; – ceux qui sont accordés à des métiers particuliers (commercial, informatique, recouvrement…) ; – les avantages en nature généralisés (offre des produits ou prestations de l'entreprise à ses salariés). Les inédits ? Les plus tendances sont les bourses d'études, les cadeaux par occasion (Noël, Saint Valentin…), les formations diplômantes, les billets d'avion… Quand peut-on les négocier ? On peut le faire après ou pendant les évaluations annuelles, lors du calcul des primes et des augmentations de salaires. Les entreprises préfèrent davantage mettre en exergue le package de motivation global. Dans d'autres contextes, les avantages sont accordés à l'occasion de la nomination à un poste à responsabilités (suite à un changement organisationnel ou à une promotion après un départ ou la création de nouveaux postes dans l'organigramme). On assiste de plus en plus à l'accroissement de la part variable dans les rémunérations. Selon vous, faut-il vraiment individualiser les salaires? Oui, pour l'encadrement et le management. Cette catégorie est plus sensible à la culture de l'objectif, de l'évaluation et de la performance. Cela dépend aussi de la culture de management et des dispositifs d'accompagnement déjà mis en place (système d'appréciation des performances, management par objectifs…) Pour les structures qui gèrent aussi du personnel non cadres, le système de rémunération le plus utilisé est le salaire fixe et le 13e mois. Ne risque-t-on pas de tomber dans le favoritisme et l'iniquité ? Encore une fois, tout dépend des dispositifs RH mis en place et de la culture de l'entreprise en matière d'évaluation, de performance…
