En cas de changement de statuts juridiques (décès, vente, fusion), le nouvel employeur se doit de respecter les clauses des contrats de travail fixées entre l'ancien employeur et les salariés de l'entreprise. Dans le cas contraire, ces derniers peuvent toujours saisir l'inspection du travail ou le tribunal social. Souvent le changement de la situation juridique de l'employeur pose des questions sur le statut des salariés. A titre d'exemple, une question qui nous a été parvenue dernièrement concerne une salariée qui travaille dans la restauration. Elle a été surprise la semaine dernière par le changement de son employeur et se demandait si elle a le droit de refuser de travailler avec le nouvel employeur ? D'une manière générale, l'entreprise connaît plusieurs phases : la naissance, la maturité et le déclin. Certaines entreprises ne se développent pas et restent embryonnaires, en ne dépassant guère l'âge de la naissance. Puis, elles meurent en silence. D'autres atteignent une taille critique, deviennent des leaders sur le marché et cherchent à acquérir d'autres entreprises émergentes. La modification de la situation de l'employeur est le résultat de ce processus de changement qui affecte l'entreprise. Le décès de l'entrepreneur ou la vente des parts de celui-ci à un nouvel employeur sont deux cas de figure qui reflètent cette réalité. Qu'en est-il alors de la situation des salariés ? Sont-ils obligés de travailler avec le nouvel employeur ? Le repreneur a-t-il le droit de modifier les conditions de travail des salariés (ancienneté, salaire….) ? Quelles sont les voies de recours en cas de litige ? Les salariés peuvent saisir l'inspecteur du travail dans un premier temps, puis le tribunal, notamment si le nouvel employeur modifie les clauses substantielles du contrat. En principe, rien n'empêche les actionnaires ou les personnes physiques de vendre leur participation à d'autres actionnaires ou à d'autres personnes. Cette action s'inscrit dans la liberté d'entreprendre, garantie par la nouvelle Constitution (voir article 35). Toutefois ,il y a lieu de signaler que les salariés doivent être consultés avant l'exécution de cette opération et ce en application de l'article 466 du code du travail qui stipule que le comité d'entreprise est chargé dans le cadre de sa mission consultative des questions relatives aux transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise… Bien plus, la modification de la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion ou absorption, ne doit pas se répercuter négativement sur la situation des salariés. Autrement dit, le repreneur est tenu de respecter les obligations du précédent employeur vis-à-vis des salariés. Il ne peut pas modifier le contrat du travail et les conditions de travail fixés avec l'ancien employeur, sauf accord tacite des salariés (voir l'article 19). Le cas échéant, les salariés peuvent saisir l'inspecteur du travail dans un premier temps, puis le tribunal, pour la non exécution du contrat par le nouveau employeur notamment si celui-ci refuse de les reprendre ou s'il modifie les clauses substantielles du contrat (salaire, date d'embauche, congé payé,etc.). Cas de recours devant un tribunal Cependant, on note que l'arrêt de la Cour suprême affirme que les dispositions de l'article 19 du code du travail ne s'appliquent pas aux héritiers qui n'ont pas le droit de reprendre l'activité de leurs ayants droit, à savoir les médecins, les pharmaciens, les avocats… (voir Cour suprême – Royaume du Maroc – Centre de publication et de documentation judiciaire – «Arrêts de la Chambre sociale – 50 ans» (édition 2007) – p.81). Par ailleurs, du côté du salarié, en principe, le code de travail ne donne pas le droit de refus à ce dernier, notamment si l'ancien employeur s'est convenu avec le nouvel employeur sur le transfert de touts vos droits au repreneur. Mais, si vous constaté que le repreneur change certains aspects relatifs au contrat de travail (salaire, ancienneté,…), vous pouvez saisir à ce moment l'inspecteur du travail pour une conciliation à l'amiable, sinon le tribunal social pour le refus de l'exécution des obligations de l'employeur.
