اتصالات المغرب والأفق السوسيو مهني للمستخدمين

هل يمكن لشركة اتصالات المغرب أن تنجح في منافسة كبريات الشركات العالمية في ظل علاقات مهنية غير محققة للاستقرار الوظيفي للمستخدمين؟ وهل يجيب القانون الداخلي الجديد عن هواجس الأجراء، أم يزيدها عمقا وغورا؟ وماهو حجم المسافة التي تفصل شركتنا المغربية عن زميلتها الفرنسية في مجال حقوق المستخدمين المهنية والاجتماعية والنقابية؟
الوضع القانوني للمستخدم
ترك تقسيم المكتب الوطني للبريد والاتصالات مشكل تعيين22 ألفا 300 موظف في إدارتهم الجديدة: حيث حظيت اتصالات المغرب ب 14ألفا، وحصل بريد المغرب على 8 آلاف، واكتفت وكالة التقنين ب300. ويظل السؤال الذي يعني جميع هؤلاء هو استقرارهم الوظيفي، وبالتالي الإطار القانوني المنظم لعلاقاتهم المهنية.
ففي الواقع، ضم المكتب الوطني المنحل نمطين من المستخدمين:
الموظفون المنتقلون من وزارة البريد إلى المكتب الوطني سنة 1984 بموجب ظهير10 يناير من نفس السنة، والذين ظلوا منتظمين في نظام الوظيفة العمومية.
المستخدمون الملحقون بعد 1984 بموجب عقود مع المكتب الوطني.
وقد تعمق هذا التمييز بفعل الفصل 139 من النظام الأساسي للمكتب الوطني الذي تحدث عن إمكانيات تسريح العمال التي استهدفت بالأساس المستخدمين الملتحقين بعد 1984. في حين أن الصنف الأول ظل يتمتع بمقتضيات الفصل 80 من قانون الوظيفة العمومية الذي لا يسمح بتسريح العمال إلا بتنفيذ ظهائر خاصة ذات مساطر معقدة.
وعلى إثر جلسات الحوار الاجتماعي التي عقدت ما بين 1996 و1997، أدخلت بعض التعديلات على الفصل 139، حيث أصبحت السلطة الحكومية المختصة هي من يحق لها الترخيص بالتسريح بدل المدير العام، كما كان عليه الأمر من قبل. كما يجب أن يكون قرار التسريح مبررا، وأن يتم إشعار المعني بالموضوع قبل ثلاثة أشهر، وأن يرفع التعويض من 12 إلى 14 شهرا.
وبعد إضرابات 1998و1999، أدخلت تعديلات جديدة على الفصل 139، هي:
التسريح وفق الضمانات السابقة، مع تقاضي تعويض لا يتجاوز أجرة 16 شهرا في مجمله، ويحتسب شهر عن كل سنة عمل من الست سنوات الأولى وشهر عن كل سنتي عمل الموالية للست سنوات الأولى.
الإدماج في أسلاك الوظيفة العمومية مع تقاضي تعويض يتمثل في أجرة 8 شهور لمن له أقدمية 10 سنوات فما فوق، و4 أشهر لمن له أقدمية دون ذلك.
وتبعا لاتفاق منتصف شهر دجنبر 2002، الذي جمع بين إدارة اتصالات المغرب والنقابة الوطنية للبريد والاتصالات، فإنه قد تم اعتماد نظام داخلي في أفق تحويله إلى اتفاقية جماعية. ويطبق هذا النظام ابتداء من مستهل 2003 على:
المستخدمين الذين تم توظيفهم منذ إحداث الشركة.
المستخدمين المنحدرين من المكتب الوطني للبريد والمواصلات، المحولين إلى اتصالات المغرب، والذين اختاروا الانخراط في النظام المذكور، مع الاحتفاظ بحقهم في الاستفادة من مقتضيات الفصل 139 من المرسوم رقم 2.97.328بتاريخ 24 فبراير 1998 الحامل للنظام الخاص بمستخدمي المكتب الوطني للبريد والاتصالات كما تم تعديله.
أما المستخدمون المنحدرون من المكتب الوطني للبريد والاتصالات الذين لم ينخرطوا في النظام المذكور، فيستمرون في الاستفادة من مقتضيات المرسوم المذكور كما تم تعديله.
هكذا، تتواجد عدة أنظمة وظيفية داخل الشركة الواحدة، حيث لم يمر الانتقال من القطاع العمومي إلى وضع الشركة الجهولة الإسم دون أن يخلف آثاره السلبية على مستوى الاستقرار الوظيفي للمستخدمين، وهي الآثار التي ستتعمق لا محالة إذا أقدمت الدولة على تفويت جديد لحصتها، فأصبحت أسهمها بالشركة تحت سقف 50%، حيث ستلغى وضعية الموظفين المستفيدين من حقوق مكتسبة.
لا يخضع المستخدمون إذن لنظام قانوني واحد، أو لهم ذات الحقوق، أو يتلقون نفس الرواتب، وهو ما يؤثر على العلاقات الداخلية بين المستخدمين وعلى مردوديتهم وراحتهم النفسية، سيما وأن إدارة اتصالات المغرب قد اقبلت على تشجيع المغادرة الطوعية بشكل أصبح معه النقابيون يتحدثون عن مغادرة إجبارية.
كيف تعاملت "فرانس تيليكوم" مع وضعية مماثلة، باعتبار أنها انتقلت بدورها من الإشراف الحكومي إلى وضع الشركة المجهولة الإسم، وأنه يتم حاليا مناقشة ما إذا كان من الأفيد للشركة أن تنخفض حصة الدولة الفرنسية عن 50% من رأسمال الشركة، وبالتالي تتم الخوصصة بشكل أشمل؟؟
ذهب التقرير الذي لخص حيثيات هذه المناقشة ورفعته إلى مجلس الشيوخ الفرنسي لجنة من النواب يرأسهم السيد جيرارد لارشي GERARD LARCHER، وكان ذلك في مستهل سنة 2002، إلى أن أي قرار يخص تنازل الدولة عن سقف 50% من أسهم "فرانس تيليكوم"، يجب أن ينبني على مشروع اجتماعي يناقش بشكل قبلي، وتحترم فيه حقوق الأجراء، سواء على مستوى أنظمة التقاعد، أو في ما يتعلق بالوضع القانوني عن طريق إعمال مبدإ إلحاق المستخدمين الذين لازالوا ينتمون إلى الوظيفة العمومية بإدارة الشركة، وذلك لمدة طويلة تقارب العقدين، يحتفظون خلالها بحقوقهم المكتسبة، علما أن عدد الموظفين يبلغ 112ألف و400 موظف، في حين لا يتعدى المتعاقدون في إطار القانون الخاص 34 ألفا و400فرد، وأن الصنفين لن يتساويا إلا عند حلول سنة 2020.
وفي الوضعية الراهنة، فإن الدولة التي تتوفر على الحصة الكبرى من رأسمال "فرانس تيلكوم"، تضمن للمستخدمين المنتمين للوظيفة العمومية، والذين يشكلون 76.56% من العاملين، كافة الحقوق المكتسبة.
فبتلاحم الشركة مع مستخدميها، احتلت المرتبة الثامنة عالميا، وتمكنت من رفع تحدي المنافسة الدولية وحققت نتائج باهرة بالرغم من ديونها المرتفعة، والتي لم تنعكس على الوضع الاجتماعي للأجراء، بل إن هؤلاء يعدون شركاء في رأسمال الشركة بحصة 3,25%، وكذا في أسهم المؤسسة بالبورصة التي تفوت إليهم بشروط تفضيلية، حيث كانوا يملكون عند انطلاق عمليات البيع 25 مليون سهم من أصل 150 مليون، أي نسبة 16%، حصلوا عليها بقيمة 145,6 فرنك فرنسي للسهم الواحد مقابل 182 فرنك للعموم، أي بتخفيض بلغ 20%، وقد تعدى عدد المنخرطين 75% من الأجراء بمتوسط 20 ألف فرنك للفرد الواحد، وهذا ما يوضح ثقة الأجراء في مستقبل شركتهم، وفي مستقبلهم بشركتهم.
ومما يدل على أن الوضع القانوني للمستخدمين ب"فرانس تليكوم" صلب، هو أن الشركة عندما أقدمت على أداء ديونها، لم تنتقص من حقوق العمال المادية. وهكذا وضعت للبيع عدة عقارات وأسهم في البورصة وغير ذلك. أما أجور المستخدمين وأعمالهم الاجتماعية وحقوقهم في التقاعد بمختلف أنظمته، فظلت قائمة غير مرتهنة بما يحدث.
وقد عبرت العديد من المنظمات النقابية على أن الحفاظ على حقوق المستخدمين الوظيفية، قد ساهم بشكل فعال في إحداث التحولات الإيجابية الكبرى التي تشهدها "فرانس تيليكوم". ومما يفسر هذا الارتياح العام هو انخفاض عدد الأيام الضائعة بسبب الإضراب من 524ألفا و97 يوما سنة 1995، أي عشية انتقال المؤسسة إلى وضعية الشركة المجهولة الإسم، إلى 23 ألفا و845 يوما عام 1998، و 30ألفا و871 يوما سنة 2000.
هكذا بمقارنتنا بين الوضع القانوني للمستخدم باتصالات المغرب ونظيرتها الفرنسية، وكذا الجو الإداري والمهني الذي تعيش فيه كل مؤسسة، نكون قد قدمنا لجميع المعنيين أرضية للاشتغال والتفاوض والاعتبار.
الأفق المهني للمستخدم
بإعلان إدارة اتصالات المغرب عن رغبتها في تطبيق قانون داخلي ابتداء من مستهل 2003، مستغلة تفكك النقابة الوطنية للبريد والاتصالات، ازدادت مخاوف المستخدمين على وضعهم القانوني وحياتهم الإدارية ومستقبلهم المهني. فأولى فصول القانون المذكور تتحدث عن "الشبكة الواحدة والوحيدة للترتيب"، وعن "المقابلة السنوية لتقييم الكفاءات التي تحدد معالم التطور الوظيفي والحركية المهنية للمستخدم داخل المؤسسة". فهل بلغت إدارتنا المستوى اللازم من الشفافية لكي تسند لرئيس المصلحة سلطة تقييم المجهود السنوي لمرؤوسيه، ويتم ذلك بكامل الموضوعية والنزاهة؟ وما معنى أن يرتهن "التطور الوظيفي والحركية المهنية للمستخدم بمدى تلاقي حاجيات الشركة من جهة مع الحاجيات الشخصية للعون من جهة أخرى"؟ فإذا لم تعبر الإدارة عن حاجياتها، فهل تسقط حقوق المستخدم في الترقي؟ كذلك فإن محل عمل كل مستخدم "ليس قارا، ويمكن تحويله كلما اقتضت ضرورة المصلحة ذلك. ويعتبر هذا بمثابة التزام للعمل في كل مكان على مستوى التراب الوطني ككل" (الفصل 13).
ويمنح القانون المذكور للشركة إمكانية إقرار "العمل بنظام التوقيت غير الكامل" (الفصل 15).
وفي حالة الترقي إلى صنف أعلى "فإن المستخدم المعني يخضع لفترة اختبارية لمدة 3 أشهر. وبعد انتهاء هذه الفترة يستقبل العون المعني من طرف رئيسه المباشر الذي إما يصادق على هذه الفترة التجريبية أو يقرر تمديدها لمدة 3 أشهر إضافية على أكثر تقدير. وفي حالة عدم المصادقة يعاد إدماج العون في منصبه القديم" (الفصل 31)، فكيف تسمى الترقية ترقية إذا كانت مشروطة بمقتضيات تجريبية قد تكون مزاجية؟
وآخر نكت القانون الداخلي أنه على المستخدم الذي "يغادر اتصالات المغرب، سواء بشكل طوعي أو لا، أن يمتنع عن العمل لدى منافس آخر لمدة سنتين. ويمكن التنصيص في عقدة العمل على الإجراءات المطبقة في حالة عدم احترام المستخدم لهذه الالتزامات" (الفصل 14) فكيف يعقل أن تحرم اتصالات المغرب العامل المغادر لها من العمل في شركة ثانية دون أن تعوضه عن ذلك. ف"فرانس تيليكوم" مثلا تحصر المدة الانتقالية في سنة فقط، وتقدم فيها للأجير السابق نصف الأجرة والتعويضات التي كان يتلقاها لديها. فهل بمثل هذه المقتضيات يمكن للشرطة أن تحقق الاستقرار المهني للمستخدمين.
التكوين المهني والتنافسية
من أجل المحافظة على المكانة الريادية ل"فرانس تيليكوم" على الصعيد العالمي، استمرت الإدارة في الاستثمار في الموارد البشرية قصد تأهيلها والحفاظ على مواكبة المستجدات التقنية الاتصالاتية. وهكذا أنفقت على التكوين المهني 258 مليون أورو (ما يزيد عن 260 مليار سنتيم)، استفاد منه 71 ألفا و724 مستخدما في سنة واحدة، أي 55% من العدد الإجمالي للمستخدمين. وغطت العملية 464 ألفا و776 يوما.
كما يبلغ عدد الأطر الذين يشتغلون في البحث والتنمية 4000شخص يحققون جودة نوعية تمكن الشركة من دخول غمار التنافسية العالمية من موقع قوة.
ترى ماهي الأرقام التي تنفقها اتصالات المغرب في هذا المجال؟ ولماذا تراهن على المغادرة الطوعية للعمال عوض تأهيلهم مهنيا وتقنيا بشكل يحافظ على استقرارهم الوظيفي؟ وهل تريد الشركة أن تصبح فاعلا عالميا يحقق التنافسية الدولية في غياب الراحة النفسية للعمال؟ وما معنى أن تصدر الشركة الفصل 39 من قانونها الداخلي بصيغة التفكير المستقبلي في موضوع التكوين المهني؟
العمل الاجتماعي والتنافسية
أفردت اتصالات المغرب فصلا يتيما للأعمال الاجتماعية (الفصل 44) يتحدث بدوره بصيغة المستقبل عن لجنة مشتركة بين الإدارة وممثلي المستخدمين، تكون فيها غلبة التصويت للجانب الإداري. وتعين اللجنة بقرار من الرئيس لمدة سنة واحدة، ويقتصر دورها على إبداء الرأي في التدبير الإداري وإعداد الميزانية السنوية. ترى هل سيكون للتدبير الثنائي مكان، أم أن لغة التأجيل والمماطلة هي التي ستسود؟
في انتظار الجواب أو عدم الرد، يمكن التأمل فيكون "فرانس تيليكوم" قد رصدت للأعمال الاجتماعية سنة 2000 ميزانية بلغت 200 مليون أورو (أي ما يزيد عن 200 مليار سنتيم)، توزعت على الشكل التالي: الوقاية والتضامن 23 مليون أورو، الأنشطة الرياضية والترفيهية 37 مليون أورو، الأنشطة الثقافية 3 ملايين أورو، المطاعم والأنشطة الاقتصادية 81 مليون أورو، الحضانة والتمدرس 36 مليون أورو، مساعدات للسكن 21 مليون أورو. أما عدد الكشوفات الطبية المنجزة فقد وصل إلى أكثر من81 ألف فحص.
محدودية الحق النقابي
لا تشجع اتصالات المغرب العمل النقابي بالشكل المتعارف عليه دوليا. فهي لا تشرك في حدود علمنا ممثلين للعمال في المجلس الإداري، أو أية هيئة عليا مماثلة، ولا يتضمن قانونها الداخلي الجديد، حديثا عن وضعيات الإلحاق النقابي أو دعم مالي للمنظمات التمثيلية. ولإعطاء فكرة عما يجري في شركات غيرنا، نقدم أهم مقتضيات العمل النقابي ب"فرانس تيليكوم".
بتطبيق القانون رقم 90/588 الصادر ب2 يوليوز 1990، والمتعلق بتنظيم الخدمة العامة بالبريد والاتصالات، والمعدل بقانون رقم 96/660 الصادر ب 26 يوليوز 1996، تقيم "فرانس تيليكوم" مجموعة من الأجهزة التمثيلية التي تدافع عن المصالح الجماعية للمستخدمين. وهكذا تعد نقابات CGC,SUD,FO,CGT,CFTC ,CFDT،الأكثر تمثيلية على الصعيد الوطني بالنسبة ل"فرانس تليكوم". وقد حصلت كل واحدة من هذه الهيئات في آخر انتخابات نقابية على ما يفوق 4% من الأصوات المعبر عنها.
وتدعم "فرانس تليكوم" العمل النقابي عبر الوسائل التالية: رخص التفرغ مؤدى عنها، رخص خاصة للغياب، مساعدات مالية، قاعات اجتماعية خاصة.
هكذا، يعني التفرغ النقابي السماح لحامليه بممارسة أعمال نقابية عوضا عن الأنشطة المهنية. ويمكن لهذا الشكل من أشكال التمثيل أن يكون جزئيا أو كليا. ويتسنى للمستفيد طلب تعويضه بشخص آخر أو تأجيل استفادته لبعض الوقت. كما يمكنه التماس تعويضه لفترة محددة في حالة المرض مثلا.
وتمنح الشركة كذلك رخصا خاصة للغياب لممثلي النقابة المشاركين في المؤتمرات والاجتماعات. كما تستفيد المنظمات النقابية من رخص خاصة بحضور اجتماعات اللجن الإدارية المتساوية الأعضاء والمجلس الإداري للشركة واللجن الوطنية والمحلية للمفاوضات ولجن متابعة الاتفاقات الوطنية والمحلية، وغير ذلك. وتتضمن مدة الرخصة الفترة اللازمة للانتقال إلى مكان الاجتماع والعودة منه وكتابة التقرير.
ويمكن للمنظمات النقابية أن تعقد اجتماعاتها داخل القاعات المخصصة لها بمؤسسات "فرانس تيليكوم"، سواء خلال أوقات العمل أو خارجه. ويتم ذلك بعد الحصول على إذن من المسؤول الإداري المختص على الأقل أسبوعا قبل موعد اللقاء. ولا يمكن لأي رفض أن يرتبط بنقطة من نقط جدول الأعمال. وتوفر الشركة قاعة لكل نقابة في المؤسسات التي تحتوي أكثر من 200 مستخدم. أما إذا كان العدد أقل من هذا الرقم، فإن قاعة مشتركة تجهز لكل النقابات. وإذا لم تستطع الشركة توفير القاعة المطلوبة في ذات المؤسسة، فيلزمها أن تستأجر أخرى في أقرب نقطة ممكنة.
وبموجب الاتفاقات النقابية، يستفيد ممثلو المستخدمين من الحماية ضد حوادث الشغل طيلة المدة التي يتفرغون فيها للعمل النقابي، أو عند حصولهم على رخص غياب خاصة، كما يستفيدون من تداريب التكوين المهني في ظل نفس الشروط التي يتمتع بها الأجراء العاديون.
أيضا تستفيد النقابات الممثلة على صعيد "فرانس تيليكوم"، تبعا لاتفاق يوليوز 2000، من موقع على الأنترنيت يسمى "المجال النقابي"، ويضم كل المعلومات والمستجدات المتعلقة بالعمل النقابي. كما يمكن لكل مستخدم الاستفادة من رخصة ساعة في الشهر ليحصل على الأخبار النقابية من الهيئة التي يختارها. كما يستفيد المستخدمون من تداريب في التكوين النقابي تنظمها النقابات أو الجامعات أو مركز الثقافة النقابية.
ولا يقتصر دعم "فرانس تيليكوم" على النقابات الأكثر تمثيلية، بل إن النقابات ذات الأصوات الأقل من 4% تحصل بدورها، وفي حدود النسب المحصل عليها، على رخص التفرغ ورخص الغياب.
لا يكون التنافس بين اتصالات المغرب و"فرانس تليكوم" أو غيرها بالإسم فقط، بل بالمراهنة على تدبير الموارد البشرية بشكل يحقق عمق الاستقرار الوظيفي وحسن الانخراط في بناء المؤسسة والدفاع عن سمعتها التجارية.
الدكتور سعيد سامي