Le référentiel des compétences sert à définir les besoins en formation Pour plus d'objectivité, l'évaluation est faite un à trois mois après la fin d'un programme Les formations sont perçues comme des primes non pécuniaires pour le développement des collaborateurs. Mauvais diagnostic, mauvais déroulement (animation, supports…). La chaîne de la formation est si fragile qu'il faut être vigilant à tous les niveaux. Pour Mohammed Benouarrek, DRH de Novartis région Maghreb, une formation ratée est très coûteuse et génère une frustration. Explications. La Vie éco : Comment évaluez-vous vos besoins de formation ? Mohammed Benouarrek: L'évaluation des besoins en formation se fait par rapport au référentiel de compétences. A ce titre, il faut classifier et hiérarchiser les types de besoins (dysfonctionnement, maintenance, perfectionnement & développement, reconversion, etc.) et ce dans une dimension linéaire dans le temps, couvrant également les besoins futurs à titre prévisionnel. Comment choisissez-vous vos actions de formation ? Les actions de formation doivent répondre aux besoins diagnostiqués dans des délais et avec des coûts raisonnables. La pertinence et l'efficience restent des critères de choix. Préférez-vous les dispenser en interne ou externe ? Pourquoi ? L'objet et la nature des formations déterminent largement le choix quant à leur conduite en interne ou en externe. Encore faut-il souligner la différence entre formation en interne dans le sens d'animation par des compétences internes et/ou dans le sens du lieu physique où se déroulent les formations. Quels types de formation privilégiez-vous ( techniques, managériales, de développement personnel…) ? Les formations sont essentiellement dictées par les besoins de l'employé, son département ou service, et ceux de l'entreprise. Des formations visant le développement du savoir, savoir-faire, savoir-être ou le savoir-faire faire sont toutes égales. La différence réside dans l'urgence et l'importance du besoin lui-même. Qu'elle soit verticale (technique) ou horizontale (comportementale), toute action de formation trouve sa légitimité dans son retour sur investissement. Evaluez-vous ces actions de formation, comment ? De quelle manière en assurez-vous le suivi ? L'évaluation réelle de ces actions de formation se fait à froid après 1 à 3 mois, selon le cas et l'objet de la formation. Cette évaluation cible essentiellement le transfert des acquis vers les modes opératoires de l'employé et son comportement professionnel. Se contenter de l'évaluation à chaud est synonyme à évaluer l'action de formation et non son impact. Quels sont les problèmes que vous avez rencontrés ? Le retour sur investissement peut être raté à plusieurs niveaux : mauvais diagnostic, mauvais déroulement (animation, supports…), etc. La chaîne est tellement fragile qu'il faut être vigilant à tous les niveaux. Une formation ratée revient très chère et génère une frustration. Comment sont perçues les formations par les bénéficiaires eux-mêmes ? La perception des formations dépend largement de la culture interne de l'entreprise. Les critères de sélection, le pourquoi, et le déroulement de la formation créent une perception chez le personnel. La méritocratie reste le critère de fond, c'est pourquoi chez nous les formations sont perçues comme des primes non pécuniaires pour le développement des collaborateurs. Ce sont essentiellement des formations qui répondent à des besoins et non à des envies
