Face à la pandémie du coronavirus, l'état d'urgence sanitaire a été déclaré dans le pays. Mais cette situation ne veut nullement dire arrêt de l'activité économique. Si certains acteurs de la vie économique ont été contraints, par décision administrative, d'arrêter temporairement leur activité pour éviter la propagation du virus, d'autres établissements continuent de travailler pour assurer une continuité de services tels que les cliniques, supermarchés et les commerces de détails. Ainsi, certains salariés sont obligés de continuer l'exécution normale de leur contrat de travail. Mais qu'en est-il lorsque certains d'entre eux se considèrent comme personnes à risque en raison d'une maladie chronique ou d'un état de santé vulnérable? Malgré la situation sanitaire alarmante, ces salariés ont-ils le droit de suspendre l'exécution de leur contrat de travail sur la simple présentation d'un certificat de maladie ? «De prime abord, le Code du travail marocain n'apporte pas une réponse directe à une telle interrogation. Ce qui est certain, par contre, c'est que cette problématique devrait être traitée au cas par cas. D'une part, si le salarié justifie de son absence par un certificat médical qui précise que ce dernier devrait bénéficier d'un congé maladie, celui-ci peut être considéré pendant toute la durée prescrite par le médecin comme étant en congé maladie », explique Kaoutar El Gachbour, Docteur en droit et consultante juridique. Et d'ajouter «généralement, les salariés en congé maladie bénéficient d'une indemnité versée par la CNSS. D'autre part, la mise en quarantaine volontaire par le salarié n'est pas régie par le droit marocain, le guide explicatif du Ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle marocain, précise que celle-ci peut tout de même faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié ». Les deux parties peuvent, ainsi, convenir que cette période de mise en quarantaine volontaire soit considérée comme un congé. Mais est ce que l'employeur peut imposer un congé payé ou non payé à ses salariés ? « Le guide explicatif émanant du Ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle, répond à la question d'imposition du congé annuel payé aux salariés par un renvoi à l'article 245 du Code du travail qui dispose que : « Les dates du congé annuel sont fixées par l'employeur après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Les dates de départ des salariés en congé annuel payé sont fixées après consultation des intéressés, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise ». Concrètement, « Il est important de consulter les salariés avant de leur imposer ledit congé. Le salarié a droit pendant cette période à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service. Le congé non payé n'est pas encadré par le Code du travail, et devrait faire l'objet d'un accord bilatéral entre le salarié et l'employeur », précise Kaoutar El Gachbour. Et de renchérir « dans des conditions normales, un congé non payé ne peut être imposé ni au salarié ni à l'employeur ». Dans tous les cas, « les établissements qui ont été obligés de fermer sur décision administrative bénéficieront de la suspension temporaire de leurs obligations contractuelles conformément à l'article 32 du Code du travail qui prévoit que le contrat de travail est suspendu temporairement lorsque la fermeture temporaire de l'établissement est intervenue légalement », note Kaoutar El Gachbour. Avant de compléter «l'article 40 de la Constitution marocaine prévoit que « Tous supportent solidairement et proportionnellement à leurs moyens, les charges que requiert le développement du pays, et celles résultant des calamités et des catastrophes naturelles ».
