Suivi de l'évolution de l'environnement interne et externe de l'entreprise, évaluation des collaborateurs, identification des compétences…, la définition des besoins en formation est un long processus. L'essentiel des projets est confié à des prestataires externes. Pour Méditel, la formation figure parmi les priorités. Techniques ou managériales, plusieurs disciplines sont proposées au personnel. Rabia Allou, responsable formation, explique comment sont préparés les programmes. La Vie éco : Comment évaluez-vous vos besoins de formation ? Rabia Allou : On distingue trois types de besoins de formation. Tout d'abord, les besoins émanant des nouveaux projets, nouvelles technologies et nouvelles orientations. L'évaluation de ces besoins se fait à travers des réunions de travail avec les directeurs. Le but de ces réunions est de répertorier les nouveautés technologiques et stratégiques, d'élucider les besoins en compétences induits par ces nouveautés et de repérer les populations concernées par ces compétences. Ensuite, les besoins relatifs au poste de travail actuel. Le support de travail pour l'évaluation de ces besoins est la matrice de compétence qui est établie pour chaque département. Cette matrice est mise à jour chaque année en fonction des contenus des postes, des mobilités et des éventuelles réorganisations. Une matrice des compétences relate l'ensemble des compétences globales dont a besoin le département pour s'acquitter convenablement de sa mission. Pour chacune des compétences, un parcours de formation est identifié. L'évaluation des besoins à ce niveau se fait via des réunions de travail avec les managers des départements pour identifier, pour chaque collaborateur, ses besoins et priorités de formation, sur la base des parcours proposés. Il y a enfin les besoins relatifs à la politique RH. Ces besoins concernent les formations transversales et de développement personnel : promouvoir le leadership, la communication, l'efficacité… Comment choisissez-vous vos actions de formation ? Les actions de formation sont choisies avec les managers concernés, en veillant à la concordance des programmes et des compétences visées. Préférez-vous les dispenser en interne ou externe. Pourquoi ? A l'exception de quelques formations de base assurées en interne, tout le reste est confié à des fournisseurs externes. Quels types de formation privilégiez-vous ( techniques, managériales, de développement personnel…) ? Les formations privilégiées en termes de temps et de budget sont les formations touchant au cœur du métier de l'entreprise (technique et commerciale). Elles représentent 80% du total. Viennent ensuite les formations touchant aux compétences support, par exemple RH, juridique…. Evaluez-vous ces actions de formation et comment ? De quelle manière en assurez-vous le suivi ? Les formations sont évaluées à chaud à la fin de chaque programme. Les fiches d'évaluation sont ensuite consolidées. L'efficacité des formations suivies est jugée lors de l'évaluation annuelle par les supérieurs hiérarchiques. Quels sont les ratés que vous avez connus ? On a eu quelques ratés avec des organismes étrangers, et ceci à mon avis parce qu'ils sous-estiment au départ les compétences qu'on a en local et ne font pas toujours intervenir leurs meilleurs formateurs. Bien sûr, à partir d'un certain niveau d'appréciation arrêté sur la base de l'évaluation globale, ces prestataires ne sont plus sollicités. Comment sont perçues les formations par les bénéficiaires eux-mêmes ? Les formations pratiques et qui peuvent être appliquées facilement dans le poste de travail sont généralement mieux perçues que les formations théoriques.
