المجلس الأعلى للوظيفة العمومية دجنبر 2010 الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات بالإدارات العمومية

1- تقديم الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات
تعتبر الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات حجر الزاوية بالنسبة لكل سياسة تهدف إلى تثمين الموارد البشرية ، وأداة أساسية ووسيلة مرجعية لتدبير أفضل للموارد البشرية مرتكز على تنظيم محكم للعمل وتنمية فعالة للكفاءات، وآلية فعالة لتطوير المهنية سواء على مستوى الأنشطة ومهام الإدارة العمومية ، أو على مستوى أنشطة تدبير الموارد البشرية.
وتبعا لذلك ، فإن تطبيقه يضع حدا للتدبير التقليدي للموظفين ، حيث يمكن من توضيح مفهوم العمل ومفهوم الموارد البشرية بإعطائها إطارا وركيزة مؤسساتية ، ويسمح بالتمييز بين مختلف مستويات المسؤولية وتنظيم العلاقات في إنجاز مهام الإدارة، كما يمكن الدليل من وضع الأسس لإدراج معادلة إنسان/وظيفة.
2- أوجه استعمال الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات
يشكل الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات بالنسبة للإدارة العمومية إطارا لاستخدامات متعددة ، ومرجعا متجانسا لتدبير الموارد البشرية ، إضافة إلى كونه أداة لمساعدة اتخاذ القرار الفعال ، حيث يسمح الدليل ب:
تحديد البنية التنظيمية للإدارة.
تحديد البنية البشرية الملائمة والقادرة على إنجاز النشاط مع الالتزام بمتطلبات الجودة.
معرفة جيدة لمجموع الوظائف الممارسة على مستوى الإدارة مما يساعد على قراءة جيدة للوظائف وتطورها،
توضيح انتظارات الإدارة في مواجهة موظفيها وتحسيسهم بالمسؤولية وضمان تركيزهم حول مهام واضحة ودقيقة.
عقلنة عمليات التوظيف من خلال انتقاء المرشحين الذين تستجيب مؤهلاتهم المهنية والشخصية لمواصفات الوظيفة المزمع شغلها وبالتالي التشجيع على ملاءمة المؤهل للمنصب.
ضمان تنفيذ الحياة الإدارية والمهنية المؤسساتية من خلال تنميط مسارات التأهيل المرجعية ، وتوجيه الموظفين في مختلف مراحل حياتهم المهنية وكذلك إيجاد وفرة من الأطر ذات مؤهلات عليا وملاءمة المسار المهني المرغوب فيه من طرف الموظف مع المسار المهني المتوخى من طرف الإدارة ( بمناسبة مقابلات الحياة المهنية ).
استعمال المرجعية كأداة لتقييم موضوعي وشفاف للموارد البشرية من خلال تمكين المسؤولين من تحديد الأهداف للعاملين معهم بما ينسجم مع كفاءاتهم وتقييم مردوديتهم على أساس النتائج المحصل عليها ،
ملاءمة أنشطة التكوين للحاجيات الحقيقية للموظفين أخذا بعين الاعتبار متطلبات الوظائف: إعداد برامج ومخططات التكوين بناء على تشخيص بهدف قياس الفارق بين متطلبات الوظائف من الكفاءات حسبما هي محددة في الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات.
تدبير ترقية الموظفين من خلال إشراكهم في نشاط الإدارة ومدى قدرتهم على استعمال كفاءتهم لإنجاز الأهداف المحددة.
تحديد الأنشطة والمهام بدقة لفائدة كل مستخدم وتوضيح المسؤوليات ومجالات الصلاحيات والاختصاصات.3-
منهجية إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات
تتضمن المنهجية جانبين:•
الجانب التنظيمي.
الجانب العملي أو التقني.
الجانب التنظيمي
يتعلق هذا الجانب بالأشغال التحضيرية والإجراءات التنظيمية التي يتعين اتخاذها على مستوى كل إدارة لضمان نجاح عملية إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات.
ويجدر التذكير بأن إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات يتم على مستويين: المستوى المشترك بين الوزارات ثم المستوى القطاعي.
الجانب العملي أو التقني
• المستوى المشترك بين الوزارات
لقد تم إحداث لجنة إشراف على إعداد وتأطير مختلف المتدخلين ويتعلق الأمر باللجنة المشتركة بين الوزارات المكلفة بتتبع إنجاز الدلائل المرجعية على مستوى مختلف الوزارات.
فلجنة الإشراف التي ترأسها وزارة تحديث القطاعات العامة، تسهر على إعداد رؤية شمولية للمشروع والوسائل الكفيلة بإنجازه، كما تتولى إعداد خطة العمل لإنجاز مختلف مراحل المشروع والقيام بالتنسيق والتتبع والمصادقة على الأشغال، وتضم في عضويتها أهم الوزارات التي لها تجربة في هذا المجال كوزارة التجهيز ووزارة العدل ووزارة الاقتصاد والمالية ووزارة الداخلية .
• المستوى القطاعي
تتمثل الإجراءات الرئيسية التي تم اتخاذها فيما يلي:1. تعيين فريق إعداد الدليل المرجعي.2.
تكوين مجموعات العمل ( محللون ولجنة التنسيق والتحرير ).3. تكوين الفاعلين.
4- المقاربة المعتمدة
المقاربة المعتمدة تضمنت إدماج النموذجين التقنيين سواء على مستوى جمع المعلومات أو على مستوى محتوى التوصيف ونوعية الوظائف. إن هذا الإدماج يفرض نفسه نظرا لتواجد هاتين التقنيتين حاليا بالإدارات العمومية المغربية.
ففي الوقت الراهن ، لم يعد كافيا إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات على أساس تحليل وتصنيف بسيطين لوضعية العمل ( المناصب) بالرجوع إلى بنية تنظيمية تاريخية. بل أصبح من اللازم اليوم إثراء المقاربة التقليدية بمقاربة للتحليل التوقعي.
وقدمكن هذا التركيب من تحديد الوظائف التوقعية أو المستقبلية التي تستجيب لما ينبغي أن تقوم به الإدارة من جهة، وإغناء الأنشطة التي تغطيها الوظائف من أجل توسيع نطاق تنوع الاختصاص للموظفين وضمان ممرات التطوير للحياة الإدارية ما بين وداخل المجموعات المهنية أو الأطر، من جهة ثانية.
بهذه الطريقة أمكن التوصل إلى تشكيلة للدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات منبثقة في نفس الوقت من تحليل وضعيات العمل وكذلك من جهود تحديد وتنظيم الوظائف النموذجية.
5- المنهجية المعتمدة
تم اعتماد خمس )5( مراحل لإعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات والمتمثلة في :• إعداد محفظة لتجميع أنشطة الإدارة.
• تحديد الوظائف المعلمية وإعداد صنافة أو مصنفة للوظائف النموذجية.
• تحليل الوظائف المعلمية.
• توصيف وتخصيص الوظائف النموذجية،
• تنميط وتقديم الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات.
6- الحصيلة والمنجزات :
عملا بمقتضيات منشور السيد الوزير الأول رقم 9/2004 بتاريخ فاتح يونيو 2004 المتعلق بإعداد دليل مرجعي للوظائف والكفاءات على صعيد الوزارات النموذجية خلال سنتي 2004 و 2005 وباقي الوزارات خلال سنة 2006 ، تم إحداث لجنة مشتركة بين الوزارات باعتبارها لجنة الإشراف على إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات على مستوى مختلف الوزارات والإدارات العمومية عهد إليها في مرحلة أولى بوضع منهجية إعداد الدليل.
وقد ضمت هذه اللجنة في عضويتها ممثلين عن بعض الوزارات التي قادت تجارب ناجحة في هذا المجال والمتمثلة في قطاعات التجهيز والفلاحة والتشغيل والمالية بالإضافة إلى وزارات تحديث القطاعات العامة والصحة والعدل والداخلية والصناعة والتجارة.
وبغية استجلاء تصور شمولي ودقيق لإنجاز عملية وضع الدليل بناء على تعليمات السيد الوزير الأول، في الرسالة الموجهة إلى السيد وزير تحديث القطاعات العامة بتاريخ 23 ابريل 2004 والمتعلقة بتكليف اللجنة بإعداد برنامج عمل مرجعي والمصادقة عليه .
وفي هذا الإطار ، خصصت اللجنة اجتماعاتها لحصر مختلف جوانب العملية والخصوصيات التقنية التي استلزمتها ، وسبل إنجازها من خلال الاستئناس بالتجارب والخبرات المتوفرة في هذا المجال، والتنسيق بين مختلف القطاعات الوزارية ، حيث انبثقت عنها لجنة تقنية قامت بوضع الأرضية التي تم اعتمادها كبرنامج عمل مرجعي.
وهكذا، عقدت اللجنة التقنية المكونة من ممثلي قطاعات تحديث القطاعات العامة والتجهيز والمالية والفلاحة والداخلية والتشغيل ومشاركة قطاع الصحة عدة اجتماعات بمقر وزارة تحديث القطاعات العامة والمدرسة الوطنية للإدارة تم خلالها ما يلي :
أولا : عرض التجارب النموذجية
قدم ممثلو الوزارات النموذجية التي تتوفر على تجارب عملية في مجال وضع دليل لتوصيف الوظائف والكفاءات عروضا مستفيضة حول كيفية إنجاز العملية ومختلف مراحلها والأدوات المعتمدة والنتائج المترتبة عنها ويتعلق الأمر بكل من قطاعات التجهيز والفلاحة والمالية والتشغيل .
ثانيا : حصر برنامج العمل المرجعي :
تمكنت اللجنة ، من خلال مناقشة وتحليل المعطيات المرتبطة بكل تجربة على حدة ، والمراحل التي عرفتها كل مرحلة ، والصعوبات ، والشروط التي تم توفيرها من قبل الوزارات المعنية إن على مستوى العنصر البشري أو الامكانات المادية أو المدد الزمنية أو الآليات ، من حصر المراحل الضرورية التي اعتمدتها جميع الإدارات العمومية عند إنجاز الدليل المرجعي .
ثالثا: الجدولة الزمنية لانجاز الدليل المرجعي:
اعتبارا لكون إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات يمثل الوثيقة المعيارية التي تقوم كل إدارة بإنجازها بواسطة فريق عمل مكون لهذه الغاية من خلال إعداد وصف تحليلي لما تتضمنه كل وظيفة من بيانات مفصلة وتحديد المواصفات والشروط الواجب توفرها لشغلها ومن تم بلورة إطار مرجعي للكفاءات يمكن من ضبط الوظائف الموجودة والبيانات المكونة لها مع جرد المعايير التي تتطلبها كل وظيفة ، ويسمح بالتالي على المساعدة في الاستثمار الأمثل للموارد البشرية سواء تعلق الأمر بالتوظيف أو الترقية أو تقويم الأداء أو التأديب أو التكوين المستمر أو تطوير الهياكل التنظيمية فان هذه العملية تستلزم أن تتم بصورة تدريجية وفق التالي :
1- بالنسبة للوزارات التي لها تجربة عملية :
يتعلق الأمر بوزارتي التجهيز والفلاحة، حيث قامت هاتان الوزارتان باستكمال عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بجميع فئات الموظفين العاملين بها سواء تعلق الأمر بالوظائف المشتركة أو بالوظائف الخاصة بالقطاع وذلك خلال الستة أشهر الثانية من سنة 2004 .
2- بالنسبة لوزارتي تحديث القطاعات العامة والمالية:
قامت الوزارتان باتخاذ التدابير لإنجاز عملية إعداد الدليل وتوصيف الوظائف الخاصة بالوظائف المشتركة و على المستوى المركزي وذلك خلال سنتي 2005 و 2006 .
3- بالنسبة لباقي الوزارات :
الانطلاق في العملية ابتداء من بداية سنة 2006 وفق المخطط المرجعي بتعاون وتنسيق مع لجنة الإشراف الوزارية على أن لا يتم الشروع الفعلي في الإنجاز إلا بداية سنة 2007 ولا سيما وزارة التربية الوطنية ووزارة الصحة ووزارة العدل وفق جدولة زمنية حددتها لجنة الإشراف التي عملت بصورة دورية ومتواصلة على أن تنتهي العملية نهاية سنة 2009.
مراحل إنجاز الدليل المرجعي :
 المرحلة الإعدادية للمشروع:
إن مرحلة التنظيم أشرفت عليها كل وزارة على حدة من خلال التعبير عن الإرادة الفعلية لإنجاز المشروع باعتماد الدوريات والمذكرات الداخلية التي تم توزيعها على مختلف المصالح والمحددة لمضمون وأهداف المشروع والمتضمن العمليات التالية :
• تحديد الأهداف ،
• وضع مخطط العملية،،
• المصادقة على المخطط ،
• تعيين لجنة الإشراف ،
• المصادقة على مراحل المشروع ،
• تعيين المصلحة المكلفة بالإشراف والتتبع ،
• تعيين فريق العمل ،
• إعداد مخطط التكوين للفريق المكلف بإنجاز العملية •
على أن تكون هذه الإجراءات مصاحبة بمنهجية تواصلية وتحسيسية:
• عقد جلسات إخبار وتنظيم لقاءات مع مختلف العاملين بالوحدات الإدارية سواء على المستوى المركزي أو اللاممركز ،•
إشراك الأطر ،
• التشاور وتبادل المعطيات،
• دعم الأطر المكلفة ميدانيا بإنجاز عملية التوصيف.
وقد تم خلال العملية التمهيدية اعتماد ثلاث سيناريوهات :
السيناريو الأول : إجراء عملية تجريبية من خلال فريق العمل بعد أن استفاد الفريق من تدريب بإشراف خبراء أجانب أو محليين حسب الإمكانات المتاحة تضمن دورات تدريبية وعمليات ميدانية على مستوى بعض الوحدات النموذجية الممثلة لعينة تمثيلية ، ثم عرض و مناقشة النتائج من خلال تنظيم حصص للتقييم واستنباط الخلاصات مع المشرفين على التكوين.
السيناريو الثاني : وتمثل في توصيف وتحليل تنظيم الوحدات الإدارية وتوزيع العمل داخل كل وحدة من خلال جدول لتوزيع المهام والمسؤوليات ، حيث تم بحث توزيع المهام وذلك لمعرفة ما هو دور كل واحد داخل الوحدة وعلى أي مستوى من المسؤولية لتوضيح الأدوار وإدخال التعديلات اللازمة على مستوى تنظيم العمل .
السيناريو الثالث: تمثل في تجميع المعطيات والنصوص القانونية الخاصة بالاختصاصات وصياغة كيفية توزيع لمهام بين الوحدات المهيكلة وتلك الغير مهيكلة وتحديد العلاقة بين الوحدات.
 المرحلة التنفيذية:
خلال هذه المرحلة، عملت وزارة تحديث القطاعات العامة على خلق شبكة تضم رؤساء فرق العمل المحدثة على مستوى مختلف الوزارات وتنظيم دورات تدريبية لأعضائها.
وتنفيذا للتوصية الصادرة عن الاجتماع الثامن لشبكة مديري الموارد البشرية المنعقد يوم 19 دجنبر 2005 ، بعقد يوم دراسي يخصص لدراسة موضوع الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات بمختلف الوزارات والإدارات العمومية، نظمت وزارة تحديث القطاعات العامة يوما دراسيا في الموضوع بمشاركة جميع الوزارات لمناقشة سبل إنجاز هذا الورش الهام الذي يعد حجر الزاوية في تفعيل الإجراءات المرتبطة بتدبير الموارد البشرية وذلك يوم الثلاثاء 21 فبراير 2006 بمقر المدرسة الوطنية للإدارة .
وقد تضمن جدول أعمال هذا اليوم الدراسي، بالإضافة إلى العروض التي قدمتها الوزارات النموذجية و بعض المؤسسات العمومية ذات التجربة في المجال، مداخلات تقييمية لما تم إنجازه والإجراءات الواجب اعتمادها لتحقيق المشروع.
من جهة ثانية ، سهرت الوزارة على تنظيم زيارتين ميدانيتين خارج ارض المملكة لفائدة بعض أعضاء الشبكة لتمكينهم من الاطلاع على تجارب بعض الدول في هذا المجال ، حيث زار الفريق كلا من :
 فرنسا ، حيث تمت زيارة مجموعة من الوزارات كالداخلية والفلاحة ، والوظيفة العمومية والصحة والثقافة ، ومرصد الوظيفة العمومية المحلية ، ومرصد الوظيفة العمومية الصحية ، ومرصد الوظيفة العمومية للفلاحة ، والمركز الوطني للوظيفة العمومية المحلية بكل من باريس ونانسي ، بالإضافة إلى مستشفى جورج بومبيدو الأوروبي بباريس ، للإطلاع على التجربة الفرنسية في المجال وعقد اجتماعات مطولة مع المسؤولين المباشرين عن العملية بالوزارات والإدارات المذكورة .
دولة الإمارات العربية المتحدة، حيث تمت زيارة الوزارات المعنية وذات التجربة في الميدان والإطلاع عن كثب على الإجراءات والعمليات التقنية المتبعة وتطبيقاتها المختلفة.
كما تم القيام بتكوين رصيد وثائقي يتناول الجوانب النظرية والتطبيقية في المجال.
من جهة أخرى، قامت الوزارة، بتعاون مع باقي الوزارات والإدارات العمومية ، بإنجاز الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المشتركة بين الوزارات وكذا الدليل المنهجي لإعداد الدلائل المرجعية الذي يشكل أداة لا غنى عنها في مسار إنجاز الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات .
وفي هذا السياق ، لا بد من التذكير بأن الدليل المنهجي يتكون من ثلاثة محاور مختلفة ومتكاملة، يتعلق المحور الأول منها بتحليل وضعيات العمل، في حين يتعلق المحور الثاني بالمنهجية المعتمدة في إعداد هذه الإطارات المرجعية، وكذا المبادئ الأساسية والجدولة الزمنية لمختلف مراحل الإنجاز، أما المحور الثالث فيتعلق بأدوات وآليات التحليل.
واستكمالا لهذه العملية، عملت الوزارة ومن خلال لجنة الإشراف المشتركة بين الوزارات التي تَرْأَسُهَا، على تتبع هذه العملية على مستوى مختلف الوزارات، حيث تم الانتهاء من وضع الدليل المرجعي لكل الوزارات .
واعتبارا لكون الدليل المرجعي ليس أداة جامدة - فهو يتطور باستمرار بالنظر لفلسفة وممارسات تدبير الموارد البشرية، وتطور المهن والتكنولوجيا وثقافة الإدارة، فإن الإدارات مطالبة بتحيينه ، كلما دعت الضرورة إلى ذلك ، بناء على التدقيق الذي يشمل الوضعية المؤسساتية لكل قطاع ومهامه وتدخلاته ومساره وتطورات موارده البشرية.
وفي هذا الإطار ، فان العديد من الإدارات منكبة حاليا على تحيين دلائلها المرجعية ، واعدة صياغة مضمونها بما يتناسب مع التطورات الحاصلة في مجالات تدخلها .
ومن الأكيد ، أن الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات تشكل نقطة انطلاق لوضع مخططات توجيهية للموارد البشرية، والانتقال من تدبير الموظفين إلى تدبير توقعي حقيقي للموارد البشرية العاملة بالإدارة، والمساعدة على التطوير التنظيمي لدعم المصداقية الاجتماعية للإدارة، والمساهمة في إعادة انتشار الموظفين وحركيتهم ، وتحديد المسار المهني للموظف وتحديد الحاجيات الفعلية في ميدان التوظيف ووضع المخططات القطاعية للتكوين المستمر سواء على المستوى المركزي أو اللاممركز .
وتبعا لذلك ، تعمل الوزارة على تتبع عملية إنجاز الجداول التوقعية لتدبير الموارد البشرية للسنوات الثلاث المقبلة ووضع الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات موضع التطبيق ومخططات التكوين المستمر القطاعية طبقا لبرنامج الإصلاح المعتمد من طرف الحكومة وبتنسيق مع مختلف الوزارات والإدارات العمومية.
وتجب الإشارة، إلى أن الدليل المنهجي لتطبيق التدبير التوقعي قد تم إعداده والمصادقة عليه من طرف خبراء دوليين، في إطار التعاون التقني والمالي مع البنك الدولي، كما تمت ترجمته إلى اللغة العربية وتعميمه على مختلف الوزارات.
واعتبارا للأهمية البالغة لهذا الدليل، فقد اقترح البنك الدولي أن يتم اعتماد هذا الدليل كمرجع أساسي لتدبير الموارد البشرية بالنسبة للدول العربية والإفريقية.
من جهة أخرى ، عملت الوزارة على وضع الصنافة الموحدة للوظائف والكفاءات على صعيد مختلف الوزارات ، بالاستناد إلى الدلائل المرجعية التي تم انجازها وفق المنهجية المعتمدة ، على أساس أن يتم اعتماد هذه الصنافة كأرضية مرجعية للدراسة المتعلقة بمنظومة جديدة للأجور .
خلاصة :
إن نجاح أي عملية تهدف إلى عقلنة تدبير الموارد البشرية ليست رهينة فقط بجودة الأدوات المستعملة ، وإنما بالأساس بمستوى كيفية التنفيذ. فنجاح هذه العملية يبقى مرتبطا ، بمدى الاشتراك الفعلي للمسؤولين على مختلف المستويات في مراحل الإنجاز ومختلف مراحل التنفيذ ، من جهة ، وضرورة اعتماد برنامج تحسيسي وتواصلي من خلال تعميم المعلومات المرتبطة بكل وظيفة والكفاءات المطلوبة وتلك الواجب تطويرها للقيام بمتطلباتها المستقبلية، من جهة ثانية.